Hoe discriminatie op de werkplek LGBTQ-mensen beïnvloedt

Terwijl er een grotere acceptatie is van LGBTQ-identiteiten dan in voorgaande decennia , er is veel meer vooruitgang te boeken om het leven en de geestelijke gezondheid van queer mensen te verbeteren. Dit geldt met name voor werkgelegenheid.

Al dan niet naar buiten komen

Een primaire uitdaging voor LGBTQ mensen op de werkplek nemen de beslissing om al dan niet 'buiten' op het werk te zijn, waardoor hun collega's meer te weten kunnen komen over hun persoonlijke leven buiten het werk. Hoewel de acceptatie van homo's meer mainstream is geworden, is het lang niet zo genormaliseerd als heteroseksualiteit. Deze culturele tekortkomingen ongerustheid en buitensporige druk op LGBTQ-mensen om te beslissen of ze al dan niet op het werk komen en hoe ze voortdurend kunnen navigeren op de werkplek.

Veel mensen die openlijk in andere gebieden van hun leven leven, voelen zich misschien niet veilig tijdens hun werk uit angst voor vooroordelen en oneerlijke behandeling door leeftijdsgenoten en management. Deze last draagt ​​bij aan voortdurende angst, zorgen en angst die een negatieve invloed hebben op de levens van LGBTQ-mensen op dagelijkse basis. Dit soort stress ( minderheidsstress ) treft alle mensen van onderdrukte groepen, maar velen die op complexe kruispunten wonen (bijvoorbeeld: zwart, vreemd of gehandicapt) zijn bijzonder kwetsbaar.

Werkplekbescherming voor LGBTQ-mensen

Helaas is er goede reden om bang te zijn voor vergelding omdat je op het werk openlijk queer bent. Ongeveer de helft van de staten in de Verenigde Staten biedt geen arbeidsbescherming tegen discriminatie voor LGBTQ-mensen. Deze statistiek treft alle queer-mensen, maar heeft een dramatische impact op transgenders en niet-conforme mensen die te maken hebben met alarmerende percentages ondertewerkstelling.

Volgens de Nationale enquête naar discriminatie van transgenders (2016) , dat meer dan 27.000 trans- en gender-niet-conforme mensen heeft overleefd:

• 77% van de deelnemers gaf aan discriminatie of intimidatie op het werk te ervaren of nam middelen om delen van hun identiteit te verbergen om intimidatie en werkloosheid het hoofd te bieden of te voorkomen.
• Trans- en gender-niet-conforme ervaringen drie keer het nationale werkloosheidspercentage.
• Ongeveer 23% van de deelnemers meldde het afgelopen jaar mishandeling op het werk, inclusief incidenten zoals het gebruik van een toilet dat niet overeenkomt met hun geslacht of het delen van persoonlijke gezondheidsinformatie zonder hun toestemming.
• Bijna 30% van de respondenten gaf aan het afgelopen jaar te maken te hebben gehad met een gebrek aan werk of baanverlies als gevolg van hun genderidentiteit.

Deze statistieken dragen negatief bij aan het economische, gezondheids- en psychologische welzijn van transgenders. Andere queer mensen (LGBQ) kunnen ook soortgelijke incidenten meemaken . Dit leidt in het algemeen tot meer negatieve gezondheidsresultaten, waarbij queer mensen ook onderverzekerd zijn, waardoor de toegang tot passende gezondheidszorg om de nodige behandeling en ondersteuning te krijgen, wordt beperkt.

Tot op heden, 26 staten en 3 territoria bieden geen staatsbescherming voor discriminatie op grond van geslacht en seksualiteit op de werkplek . Dat betekent dat veel van de hierboven genoemde negatieve ervaringen zouden resulteren in een vijandige werkplek zonder bescherming voor werknemers. Bescherming op federaal niveau heeft zijn weg gevonden naar het Hooggerechtshof.

Als alternatief verbieden 21 staten (plus 2 territoria en Washington D.C.) discriminatie op grond van seksuele geaardheid en genderidentiteit expliciet. Volgens schattingen betekent dit dat bijna 44% van de LGBTQ-ers in de Verenigde Staten in gebieden leeft waar discriminatie op basis van genderidentiteit, expressie of seksuele geaardheid legaal is.

hoe een sociopaat te diagnosticeren?

Het gebrek aan bescherming in de staten wordt steeds zorgwekkender naarmate meer staten zich ook inzetten voor de invoering van zogenaamde 'religieuze vrijheid' -praktijken die werkgevers zouden kunnen beschermen voor het ontzeggen van werk en andere voordelen aan LGBTQ-mensen.

Het pad voorwaarts

In oktober 2019 heeft de Het Hooggerechtshof hoorde gevallen van discriminatie op het gebied van werkgelegenheid door LGBTQ om te bepalen of titel VII van de Civil Rights Act ook discriminatie op grond van genderidentiteit en seksuele geaardheid verbiedt. De wet verwijst momenteel gewoon naar 'seks'.

Advocaten voerden zaken aan over beëindigingen van twee homomannen en een transgendervrouw, Aimee Stephens, die beweerde dat ze was ontslagen nadat ze haar werkgever had geïnformeerd over haar wens om openlijk als vrouw te leven nadat ze enkele jaren voor het bedrijf had gewerkt. Op het moment van schrijven hebben we de uitspraak van het Hooggerechtshof over deze zeer omstreden kwestie nog niet ontvangen.

Door op nationaal niveau te pleiten voor beter beleid en door staten die zelf actie ondernemen, kunnen we ervoor zorgen dat we de wettelijke bescherming bieden die nodig is om ondertewerkstelling van LGBTQ-ers te beperken. Bovendien geeft een sterk beleid de boodschap af dat alle mensen recht hebben op dezelfde kansen op werk, ongeacht genderidentiteit of seksuele geaardheid. Dit soort precedent geeft een sterke boodschap af van acceptatie van LGBTQ-mensen die vaak preventief bang zijn voor afwijzing, zowel op sociaal als op werkgelegenheidsgebied.

Bovendien kunnen meer bedrijven en organisaties werken aan het bevorderen van de geestelijke gezondheid en het algehele welzijn van LGBTQ-ers door een antidiscriminatiebeleid en gezondheidsdekking binnen hun eigen organisaties aan te nemen. Het is belangrijk dat werkplekken open zijn en plaatsen accepteren voor alle mensen, vooral voor degenen die bedreigd worden.